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¿Para qué sirve un mentor?

¿Para qué sirve un mentor?

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En la Odisea de Homero, cuando Ulises tuvo que partir hacia la guerra de Troya, confió a su fiel amigo Méntor la educación de su hijo, Telémaco. Así fue como el nombre de este personaje pasó a la lengua común como el equivalente a un preceptor o consejero experimentado. Así, un mentor muy relevante en la historia fue Aristóteles, preceptor de Alejandro Magno.

¿Cómo se traduce el término al contexto empresarial? Antes de abordar esta cuestión, es imprescindible aclarar la diferencia entre coaching y mentoring, que son disciplinas diferentes aunque pueden ser complementarias.

 

Hay una figura empresarial que está tomando una relevancia creciente: el mentor. Y, con especial interés, el mentor ejecutivo.

 

El término coaching ya forma parte desde hace años del lenguaje empresarial. Pero aun así sigue siendo una minoría quien realmente conoce qué es y para qué sirve. Y si a esto le sumamos la creciente relevancia del mentoring, la confusión está servida. El coach y el mentor son figuras muy útiles para el profesional, en especial para aquellos que tienen responsabilidad sobre personas. Ambas disciplinas tienen objetivos distintos y metodología distinta.

En el caso del coaching me voy a limitar a su uso profesional, no al coaching personal. Es decir, me limitaré al llamado coaching ejecutivo. En cuanto al mentoring no me referiré al mentoring técnico o funcional –en el que una persona de la empresa forma a otra en los aspectos técnicos o funcionales del departamento– sino al de mejora del liderazgo o mentoring ejecutivo, que es el que entraña mayor confusión con el coaching ejecutivo. Un mentor técnico o funcional es relativamente fácil de encontrar en las empresas, la mayoría de las ocasiones incluso de manera informal y sin que sea consciente de que está ejerciendo como tal. Sin embargo, el mentor ejecutivo es extraordinariamente difícil de encontrar dentro de la empresa y es por ello que se acostumbra a contratar externamente.

Para comprender cuál es la diferencia entre ambas disciplinas comenzaré aclarando en qué consiste el coaching ejecutivo. Tiene como objetivo descubrir y potenciar las fortalezas del profesional, a la vez que descubrir y minimizar sus debilidades. Es una herramienta que ayuda a detectar bloqueos y a hacer emerger el potencial de la persona. Unos ejemplos: inseguridad ante la responsabilidad del cargo, miedo a la toma de decisiones, incomunicación con el jefe o con los colaboradores, irritabilidad ante determinadas situaciones recurrentes, tendencia a menospreciar a los miembros de su equipo, etc. Fijémonos que se trata de aspectos de índole muy personal. Penetra en territorios muy íntimos. El coaching ejecutivo debe ser impartido por un coach certificado, lo cual significa que es un profesional que se ha preparado para ello y dispone de un amplio maletín de herramientas. Entre estas, la principal son las preguntas, generalmente incisivas, con el fin de hacer reflexionar al coachee. También utiliza otras técnicas que generan introspección. Un coach nunca te dirá lo que tienes que hacer. Bien al contrario, te ayudará a que llegues a tus propias conclusiones sobre tus propios problemas. Cumple una importante función porque ayuda a los profesionales a encontrar los verdaderos motivos de sus bloqueos, miedos o creencias limitantes, y a superarlos. El coaching es una herramienta muy útil por la que idealmente todos alguna vez deberíamos pasar.

 

¿Qué es el mentoring ejecutivo?

Tiene como objetivo mejorar las habilidades de liderazgo del profesional. Un mentor es un guía. Indica al mentorizado –también llamado mentee– el camino o los caminos que, en base a su experiencia, aumentan la probabilidad de un buen liderazgo. Aquí encontramos la principal diferencia, ya que en el coaching, como he comentado anteriormente, no se indica ningún camino sino que es el coachee quien debe encontrar su propio camino a través de las preguntas que le realiza el coach. El mentoring tiene como objetivo prepararte para afrontar situaciones que con toda probabilidad experimentarás en el futuro, de tal manera que ya dispongas de unas pautas para gestionarlas. El mentor meterá las narices en lo que haces y por qué lo haces, aportándote conocimientos y recomendaciones por el camino. Te transmite todo su saber y experiencia. Me gusta decir que un mentor es un acelerador. Como decía Winston Churchill, aprender de las propias experiencias suele ser caro y lleva mucho tiempo, así que es mejor aprender de la experiencia de los demás. El mentor debe ser una persona con una dilatada carrera directiva. Al contrario que en el coaching, no existe una certificación oficial como mentor, ni en estos momentos veo imprescindible que la haya, pero sí que debe disponer de cuatro elementos:

 

– Amplia experiencia ejecutiva.
– Dotes pedagógicas orientadas a generar reflexión.
– Capacidad de detectar lo que el mentorizado necesita saber y aún no sabe que lo necesita.
– Capacidad para conceptualizar qué es el liderazgo y cómo lo que un directivo hace –o no hace– en el día a día lo refuerza o lo rebaja.

 

Sobre esta última capacidad, el mentor tiene que comprender muy bien la esencia del liderazgo y saber articular en torno a ella las sesiones con el mentorizado. En mi opinión, la esencia del liderazgo se resume en la habilidad para generar tres elementos: visión, ilusión y ejecución.

 

Visión. Es el lugar donde el líder quiere posicionar a su empresa o a su departamento. No importa el tamaño de la empresa ni del departamento, todos deben contar con una visión. La debe tener tanto si la empresa es suya como si solamente la dirige o tiene responsabilidad sobre un departamento. La visión no es algo grandilocuente, puede ser algo muy modesto. Visión no es solo lo que tenían Steve Jobs en Apple o Bill Gates en Microsoft o Amancio Ortega en Zara. Visión es lo que hace una pequeña empresa cuando define el posicionamiento que quiere tener en el mercado y con qué productos o servicios va a satisfacer a sus clientes, por ejemplo. Visión es lo que un emprendedor tiene en la cabeza a la hora de arrancar un negocio. Visión es lo que te hace diferente, lo que te distingue y, por tanto, lo que te hará rentable.

 

Ilusión. Es lo que provoca que los trabajadores de la empresa se levanten cada mañana con ganas de ir a trabajar. Es lo que les hace sentir que forman parte de un proyecto que vale la pena. Es un estadio más avanzado que la motivación: es el compromiso desarrollado en un entorno agradable. Vivir y sentir los colores de la empresa, considerarla una segunda pequeña familia. Qué difícil, ¿verdad? Sí, mucho, tanto como encontrar a quien sepa generar esa ilusión. Primero debe sentirla el propio líder. Su pasión por el proyecto es esencial. Si la siente, la transmitirá. Y si además es competente en la gestión emocional del equipo y en la gestión racional del negocio, conseguirá que sus colaboradores la sientan también. La máxima aspiración de todo jefe debería ser que su equipo se divierta con su trabajo.

 

Ejecución. Es hacer las cosas bien sobre el terreno. Es la puesta en práctica de la visión en el día a día, a través del trabajo de cada persona y departamento. El 90% de las empresas que tienen una estrategia definida fracasan en su ejecución. Discrepo de aquellos que piensan que lo importante es la estrategia y lo demás es secundario. Esos números tan reveladores ponen de manifiesto que la ejecución es parte esencial del éxito y como tal hay que tratarla. En otras palabras, debe existir una estrategia operativa que indique cómo aterrizar la otra estrategia, la que emana de la visión. Por eso los líderes de salón que se encierran en sus despachos y pierden el contacto con la operación no acostumbran a ser verdaderos líderes porque minimizan la ejecución: sus empresas están predestinadas a formar parte del colectivo de ese 90%.

El mentor puede dejar que sea el mentorizado quien marque la agenda de las sesiones, es decir, que se hable de lo que inquiete a este último. Pero el riesgo de este formato es que pueden agotarse muy pronto los temas y no haber tocado aspectos esenciales del liderazgo. A mí me gusta otra fórmula, que es la que utilizo siempre: componer la agenda de cada sesión como una combinación de los asuntos que inquietan al mentorizado y de los que inquietan al mentor. Al mentor le inquietarán asuntos en los que probablemente el mentorizado no haya reparado, como por ejemplo cuáles son las fuentes de la autoridad, el uso o desuso del consenso, a quién y cuándo promocionar dentro de un equipo, la importancia de posicionarse, las fuentes de la productividad en un equipo, etc.

 

Un mentor en tu vida

El mentoring se lleva utilizando desde hace un par de décadas en los países anglosajones. Allí es habitual que se asignen mentores a los profesionales que más los van a requerir por su posición, ya sean del tipo funcional o del ejecutivo. En el resto del mundo estamos en pañales todavía. Confío en que interioricemos pronto que contar con un mentor nos aporta un salto cuántico como profesionales. Si pones un mentor en tu vida acelerarás tu trayectoria profesional y aumentarán las probabilidades de que aciertes más y más rápidamente.

Si te surgen dudas sobre qué necesitas, si coaching o mentoring, mi recomendación es la siguiente: primero mentoring, para disponer de las claves para ser un buen directivo presente o futuro. Tiempo después, cuando hayas acumulado recorrido y experimentado suficientes satisfacciones y frustraciones, entonces coaching para pulir.

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Daniel Sánchez Reina
Socio-Director en E2 Eficiencia Empresarial