A usted, como filósofo y pedagogo, siempre le ha atraído el estudio de la inteligencia y el aprendizaje. Ahora, en su último libro, Objetivo: Generar talento, introduce un concepto muy en boga en el mundo de la empresa.

El concepto talento me ha interesado a partir de una anécdota personal. Tenía  un alumno en primero de bachillerato muy brillante con un coeficiente intelectual de 150. Era muy aplicado, pero se aburría en clase. Acabó convirtiéndose en un jefecillo de una banda del barrio. Ahora con 25 años está en la cárcel por tráfico de drogas. A un estudioso de la inteligencia y la pedagogía le surge la pregunta: ¿ese chico es inteligente o estúpido? Según todos los procedimientos que tenemos para medir la inteligencia, era muy inteligente pero si lo miramos con la perspectiva del uso de la inteligencia, es muy estúpido. Necesitamos por lo tanto dos parámetros: uno para la inteligencia como competencia y otro para la aplicación de la inteligencia. Entonces cogí la palabra talento, que no tenía ninguna definición científica y prácticamente no aparecía en los libros de psicología, pero si salía en los libros de management: la economía del talento, la importancia del talento, la retención del talento, la guerra por el talento… Por todo ello consideré que la palabra indica lo que a mí me interesaba: una cosa es la inteligencia y otra cosa es la inversión que hacemos de la inteligencia. Esta fue la deriva que me llevó al talento.

Entendemos que el talento es un concepto clave para el desarrollo de las personas y la vida en sociedad. ¿Se puede modificar, mejorar el talento?

De eso se encarga precisamente la educación. Al revisar los libros del mundo empresarial que trataban de talento, me di cuenta de que había un error puesto que el tema que interesaba era cómo gestionar el talento y cómo retener el talento. Hace poco le dedicó un artículo la Harvard Business Review, que se preguntaba si estaremos sobrevalorando la economía del talento, y lo que indicaba es que en las empresas parecía que había escasez de talento y que entonces se tenía que pujar. Yo creo que este enfoque está completamente equivocado: el talento no es una cantidad fija sino que el talento se puede generar, se puede ampliar. Por lo tanto, algo importantísimo tanto para las sociedades como para las empresas es no considerar el talento como algo innato que lo tienes o no lo tienes, sino que es un recurso que se puede desarrollar a través de la educación. Por poner un ejemplo, la manera de conseguir el talento en el mundo del fútbol, donde veo dos modelos. El Real Madrid piensa que el talento es una cantidad fija que se puede conseguir con dinero, lo único que le interesa es comprar y gestionar el talento independientemente de donde se encuentra. Por el contrario, el Barça, al menos en teoría, crea la Masía como fuente de generación de talento. Yo creo que este es un ejemplo para la vida de las personas y las organizaciones.

¿El sistema educativo se interesa también por el talento en nuestros niños y nuestros jóvenes?

No, porque está mal enfocado. Por ejemplo, en España siempre ha habido la epidemia de los currículos, que tienen que ser gigantescos. Cuando los programas son tan enormes, los profesores están obsesionados por llegar al fin del programa y entonces no tienen tiempo para desarrollar los hábitos, las habilidades que es lo que realmente constituye el talento. Vuelvo a insistir que el talento tiene que ver con el uso, no tiene que ver con los conocimientos que tengas sino como los usas. Por ejemplo, existen memorias muy inertes que absorben todo pero que luego no utilizan nada. Y es justamente lo contrario, no hay talentos ocultos, el talento siempre está en acción. Pero sí que hay inteligencias ocultas, y puede haber también competencias ocultas, pero el talento siempre tienes que estar ejerciéndolo y de ahí el subtítulo del libro: Cómo poner en acción la inteligencia. Una persona puede tener mucha inteligencia, como mi alumno, y usarla mal o no usarla.

¿Cómo se entiende el talento en la Sociedad del Conocimiento?

Nos movemos a veces por una especie de mantra: hemos entrado en la sociedad del conocimiento, hemos entrado en la sociedad del I+D+i. Sin duda alguna pero hay que ir un paso antes. Ni el conocimiento se recibe por revelación ni se inventa desde cero ni se desarrolla desde cero. Todo hay que aprender a hacerlo, y por lo tanto donde hemos entrado ha sido en la sociedad del aprendizaje. El último libro del premio nobel Joseph Stiglitz se llama precisamente así: La creación de una sociedad del aprendizaje. Y lo que dice es que las sociedades que aprendan saldrán adelante y las que no aprendan se quedaran atrás. ¿Por qué? Porque aprender es el recurso que tiene la inteligencia para adaptarse y progresar en el entorno. Cuando el entorno es estable, una época de formación corta valdría para toda la vida, pero ahora estamos en entornos que cambian con mucha celeridad y, por lo tanto, o nos acomodamos al entorno con la misma rapidez o nos quedamos marginados. Hay una ley que me gusta repetir de un experto en management, Reginald Revans, que dice que para que una persona, una empresa o una sociedad puedan sobrevivir tienen que aprender al menos a la misma velocidad con la que cambia el entorno. Es de sentido común. Mi generación no es nativa digital y hemos tenido que aprender las nuevas tecnologías o de lo contrario nos quedábamos completamente marginados. Esta va a ser una tónica permanente y acelerada y por lo tanto tenemos que aprender. El talento es precisamente la inteligencia que ha aprendido a gestionar la información y las emociones, a tomar decisiones… El talento es fruto del aprendizaje. Un ejemplo que acostumbro a poner a mis alumnos más jovencitos: lo que se parece más la inteligencia es al juego del póker, lo cual quiere decir que tanto en el juego como en la vida se nos reparten unas cartas que no podemos elegir. En la vida son las cartas genéticas, el origen de la familia, etc., y en el juego, los naipes. En ambos casos hay cartas buenas y cartas malas. La pregunta importante es: ¿gana siempre el que tiene las mejores cartas? No, gana quien sabe jugar mejor. Eso es lo que hace la educación. En ella, lo que intentamos es que todo el mundo juegue de la mejor manera con las cartas que tiene. Es verdad que hay cartas muy malas, pero son las que tienes y por lo tanto tienes que ver cómo juegas con ellas. La genética, que fue la ciencia esplendorosa a finales del siglo pasado, nos ha dado un mensaje muy optimista. Ahora ha evolucionado en una deriva muy interesante que es la epigenética que nos dice: claro que todos nacemos con un código genético que nos han dado, pero no todos los genes se expresan, unos se activan y otros no, dependiendo del entorno, en el cual se halla la educación. La historia que contaba a mis alumnos ahora tiene un final distinto: nosotros te vamos a enseñar a jugar con las cartas que tienes y si juegas lo suficientemente bien puedes cambiar las cartas que has recibido, es decir que puedes activar genes que no se habían activado. De manera que cuando decimos que se puede generar talento, estamos diciendo una cosa que incluso biológicamente es real, que se pueden activar competencias que de otra forma no se hubieran activado. ¡No hubieran existido! Eso es fantástico y nos lleva a una nueva frontera educativa por que se pueden aprender cosas que hasta ahora se creía que no se podían aprender.

¿Internet y las tecnologías de la información nos permiten potenciar más el talento que en otras épocas?

Puede potenciarlo o debilitarlo, depende de cómo se usen. Dentro del modelo del talento, una cosa son las competencias que pueden estar en tu cerebro o en tu ordenador y otra cosa es el uso que hagas de ellas. El problema y oportunidad que tenemos es que si aprendemos bien de las nuevas tecnologías hay posibilidades de expandirnos y de desarrollar nuestro talento. Un tema que va a ir a más en los próximos años es el de la realidad aumentada. La realidad aumentada necesita inteligencia aumentada para estar en la misma sintonía de onda, y la propuesta que yo hago es: en este momento tengo que aprender no solo a utilizar mi propio cerebro sino a utilizar también una especie de expansión de mi cerebro que es mi ordenador. Estar conectado con la nube no vale para nada porque ahí va a estar conectado todo el mundo, lo que tengo que hacer es una especie de adaptación mía y propia y decidir en cada momento si esto lo tengo que aprender y guardar en mi cerebro o lo tengo que guardar en mi ordenador.

Usted está ahora especialmente interesado en la inteligencia de las organizaciones, y en ese sentido participa en el Congreso Internacional EDO del 11 a 13 de mayo. ¿Qué le lleva de su interés por la inteligencia individual a la de las corporaciones?

Cuando hablamos del talento, al igual de cuando hablamos de la inteligencia, tenemos que hablar de la inteligencia de las personas que es la inteligencia individual pero también de lo que a mí me gusta llamar la inteligencia compartida, que es la inteligencia de los grupos o de las organizaciones o de las empresas. Este fenómeno va más allá de la suma de las inteligencias. Es decir, una empresa donde haya 30 premios Nobel que no se entienden, es una empresa muy estúpida formada por personas muy inteligentes. Sobre ello es lo que ahora estoy investigando, cómo se puede describir y fomentar la inteligencia de las agrupaciones o de las empresas. Es un fenómeno emergente e imprescindible que puede producir efectos ascendentes o descendentes. La definición que yo doy de una empresa con talento, es aquella en la que un grupo de personas, que tal vez no sean extraordinarias, por el hecho de estar trabajando de una determinada manera producen efectos extraordinarios. Ese plus es la inteligencia o el talento de la empresas. Por eso las empresas deben saber cómo desarrollarlo y conseguir que haya equipos inteligentes. Tenemos que ver el modo como se comunican, como se activa el liderazgo, como se soportan las equivocaciones. Si acabamos de ver cómo se organiza y desarrolla la inteligencia de los grupos podemos pasar a lo que me interesa más: la inteligencia de las sociedades. Por ejemplo, España, que políticamente en este momento no tienen talento político. Hay problemas que no se saben resolver, nos hemos acostumbrado a la corrupción sin responder a ello, se desconfía de la excelencia, y en suma se hacen crónicos todos los problemas. Por ejemplo, en 200 años no hemos resuelto el problema de los nacionalismos,  y ahí está el problema de la formación profesional o el de la violencia doméstica… No podemos estar sin evolucionar y enquistados en los problemas, la sociedad también tiene que aprender. Estamos hablando de que tenemos que cambiar la Constitución y la manera de enfocarlo no pertenece a la sociedad del aprendizaje, hay una pugna de intereses a ver si puedo yo sobre ti, si gano yo y no ganas tú. La solución se encuentra en el modelo de la sociedad del aprendizaje, vamos a ver qué hemos aprendido en estos años de funcionamiento de la Constitución y apliquemos los cambios sobre lo que hemos aprendido y que puede hacerse mejor. El fruto del aprendizaje no va con o contra nadie. El aprendizaje nos da las posibilidades de hacer las cosas mejor, de resolver las cosas.

¿Estamos hablando de un modelo basado más en la psicología relacional que en la conductista?

En efecto. Durante muchos años me dediqué a estudiar la inteligencia como una facultad de los individuos. Pero la inteligencia no es una cosa únicamente de los individuos sino que se desarrolla en un tejido social que la mejora o la bloquea, que la estimula o la frena. Por lo tanto tenemos que hablar de una cosa más compleja que es la inteligencia en una situación social y a todos nos interesa estar en entornos inteligentes porque va mejor para nuestra inteligencia. Einstein no podía haber nacido en Zambia, allí no hubiera podido desarrollar ninguna de las cosas que lo convirtieron en lo que fue. De la relación entre dos inteligencias se crean fenómenos nuevos, es como en una conversación, donde no puedes predecir por donde va a ir. Lo que tú me has dicho a mí, me ha sugerido una cosa que a lo mejor no había pensado hasta este momento y lo que yo diga te va a suscitar a ti otra cosa y si la conversación es inteligente vamos a llegar a sitios a donde no habríamos ido. Pasé a interesarme por la inteligencia colectiva por una razón muy curiosa, porque me interesaba la inteligencia de las parejas. Me parecía que el hecho de que las parejas no se entiendan es grave y básicamente tiene que ver con cómo funcionan las inteligencias cuando dos se ponen en relación. Observé que dos personas muy inteligentes de repente tienen una mala relación y se desaniman, irritan, están desajustadas, no comparten información. Serán muy inteligentes, pero como pareja son tontos completos. ¿Qué pasa aquí, qué está disfuncionando? Cuando escribí La inteligencia fracasada era justamente por eso. Ahora estamos en lo contrario, que triunfa la inteligencia.

¿Qué es una organización inteligente?

Es el resultado de la forma de relacionarse que tienen las inteligencias individuales, que produce una especie de bucle al que llamo bucle prodigioso, por sus efectos absolutamente fantásticos. Lo que sale de la interacción de esas inteligencias revierte sobre el mismo grupo y lo mejora, en una espiral ascendente. ¿Por qué se le ocurren tantas cosas a esta empresa? Porque ha conseguido vencer las resistencias y reducir los sistemas de autodefensa. Las empresas saben que tienen que cambiar y en cuanto se propone un cambio se generan unos sistemas de autodefensa que dicen: no quiero cambiar porque me siento con miedo, porque a lo mejor pierdo mi posición. La inteligencia de la organización convence a estas personas sobre la necesidad del cambio sin que amenace a nadie en particular, si se dan los medios para la adaptación al cambio. Las empresas necesitan ser empresas inteligentes, identificar inmediatamente los problemas y movilizar todo el talento para dar soluciones. El problema de cómo cambiar se da cuando una empresa tiene éxito y en ese momento piensa que no tiene que cambiar, y sin embargo, es cuando tiene energía para hacerlo. Cuando son inteligentes se dan cuanta que deben estar aprendiendo continuamente. Todo ello es tan importante que en muchas empresas se ha creado un cargo muy curioso: el CLO, Chief Learning Officer, que dice: esto es lo que tiene que aprender la empresa. Una de las características de la organización inteligente y también de una persona con talento es el win–win: tenemos que ganar todos, porque si hay un ganador y un perdedor es un mal asunto dado que el perdedor va a intentar cargarse al ganador. Si conseguimos organizar las cosas para que dentro de la empresa cada uno de los empleados quieran la empresa por una motivación personal (está cerca de casa, o quiero progresar, o porque le gusta el trabajo… por muchas cosas), si conseguimos que esa persona vaya satisfaciendo sus objetivos personales al mismo tiempo que está satisfaciendo los objetivos de la empresa, tendremos un éxito asegurado. No se puede seguir trabajando al ralentí sin desarrollar tu talento. Tom Peters, en su libro En busca de la excelencia, cita las 500 mejores empresas del mundo en un momento dado, de las que ahora sólo quedan unas pocas. Tuvieron talento en su momento que no supieron mantener, porque no aprendieron con la misma rapidez en que estaba cambiando el entorno. IBM estuvo a punto de hundirse porque no comprendió la importancia de los ordenadores personales, aunque luego reaccionaron con rapidez. A Microsoft le pasó lo mismo con internet, aunque luego también aprendió rápidamente. Una de las ventajas de las empresas americanas es la rapidez con la que aprenden.

¿Cómo se puede medir el talento en un dirigente?

El tema de  la evaluación es un problema de enorme importancia en todos los niveles. Yo he trabajado por ejemplo en cómo se podría hacer la evaluación de los docentes y hay formas de evaluarlos, a partir del progreso educativo de sus alumnos, observando como dan las clases, cuál es la opinión del resto del equipo docente, cómo sabe resolver problemas… Criterios a veces muy complejos. En el ámbito de la dirección se puede intentar medir la idea que tiene de la empresa, cómo concibe las relaciones entre los distintos líderes de la misma, cuál cree que es la función del líder. Si indica detalladamente las funciones del líder deberemos desconfiar, porque el líder tiene que ser multi rol y en momentos de confusión el líder tiene que ser autoritario, y decir “yo sé lo que hay que hacer”, porque eso tranquiliza. Y en un momento en que se está intentado aumentar la creatividad de la empresa, el líder no debe ser autoritario, debe dar voz a los demás para animarlos y que tengan el mayor número posible de ocurrencias. El líder tiene que tener la capacidad de movilizar el talento de los demás con criterio de selección y decidiendo si una cosa es buena o mala. El Método del Caso tiene tanto éxito en las escuelas de negocio porque no es teoría sino por poner en práctica la toma de decisiones. Es un proceso parecido al del simulador de vuelo de un avión, en el que sin hablar de teoría se fuerza al piloto a que resuelva el caso volando con un solo motor con niebla y con poco queroseno. Utilizando herramientas de inteligencia artificial también se dan experiencias de simuladores de empresa en donde se pueden tomar decisiones sobre el tamaño de la empresa, las relaciones laborales, el sistema organizativo… Responsables de recursos humanos de grandes empresas me cuentan que cada vez dan menos importancia a las titulaciones, pues todo el mundo tiene un montón de títulos, másters, etc. Me explican que cada vez es más importante lo que se llama porfolio de aprendizaje. Se trata de saber qué ha aprendido el candidato y no cuántos títulos tiene. En vez del currículo, se mira por ejemplo cada vez más el Facebook del candidato, donde se ve también si es o no de fiar. Los porfolios de aprendizaje indican no solo las empresas en las que los candidatos han tenido experiencia sino también cómo resolvió las situaciones a las que tuvo que hacer frente.

¿Qué diría usted del talento de nuestros empresarios?

Hemos tenido un mundo empresarial con más talento para lo financiero que para lo empresarial. Hasta hace poco tiempo no teníamos grandes empresas autóctonas sino que comprábamos patentes y las poníamos aquí en marcha. En cambio hemos tenido bancos muy poderosos. Un mensaje abrumador es que los empresarios españoles no venían de titulaciones universitarias sino que eran autodidactas. El caso máximo es Amancio Ortega. Es decir nos ha faltado profesionalización de la empresa. Aunque ello está cambiando porque nos hemos tomado en serio lo que significa emprender. En España no teníamos muy bien asimilado lo que significa fracaso, sin dar opción al que fracasaba de intentarlo otra vez, y ahora eso está cambiando, activando un poco más nuestra capacidad de iniciativa. Todavía ahora, el 80% de los universitarios aspira únicamente a ser funcionario, lo cual es un lastre extraordinario para la vitalidad productiva. Para este cambio positivo ha tenido mucha importancia que tengamos tres de las mejores escuelas de negocios del mundo, aunque ello también pone en evidencia que la universidad no estaba cumpliendo sus funciones. La falta de cultura empresarial está mejorando mucho en los últimos quince años. Veníamos de una cultura en la que uno de los mayores intelectuales que teníamos (Unamuno) dijo una frase incomprensible, “que inventen ellos”. Ha habido desdén por las actividades económicas (de dinero no se habla), la cultura era muy refractaria al mundo empresarial desde hace muchos siglos. En la época de Felipe II, un economista, Francisco García de Loaysa, escribió un memorando que indicaba: “Majestad: estamos organizando muy mal las cosas porque vendemos nuestra lana a Flandes y luego les compramos los tejidos, con lo que quien se lleva el valor añadido son los flamencos”. En España hemos perdido trenes importantes: el de la Ilustración, el de la industrialización y ahora yo tengo miedo que perdamos el tren del aprendizaje. Nos podemos convertir en el bar de copas de Europa. No tenemos mucho tiempo que perder: las cosas van con una enorme rapidez. El problema es que no dejamos de equivocarnos una y otra vez. Y así se dice, por ejemplo, que la solución de la economía para por la creación de muchos autónomos. Y puede que ésta sea solución para el paro, pero una economía de una sociedad desarrollada no se puede basar en el trabajo de los autónomos, necesita empresas capaces de innovar, de gastar muchísimo dinero en investigación. Los autónomos no pueden hacer grandes estructuras económicas y por lo tanto el mensaje que se da nos limita las posibilidades.