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¿Qué lecciones nos enseña Noruega en el camino hacia la igualdad?

¿Qué lecciones nos enseña Noruega en el camino hacia la igualdad?

Noruega se caracteriza por ser una sociedad igualitaria en la que se comparten los valores de justicia e igualdad por todos los ciudadanos. No en vano ocupa el tercer puesto en el ranking del Informe de la brecha global de género del Foro Económico Mundial, en el que España acaba de escalar 5 posiciones hasta la posición 24, gracias al acceso a la salud y al empoderamiento político. Sin embargo, retrocede de forma significativa en la participación y oportunidades económicas, que reflejan los puestos en las empresas de toma de decisiones.

En la sociedad noruega siempre ha existido un compromiso político continuado, un amplio consenso social y medidas de apoyo que van desde la provisión de plazas de guardería asequibles hasta prestaciones económicas por hijo o la existencia real de opciones para elegir jornadas laborales flexibles.

Durante la década de los años noventa, los funcionarios noruegos responsables de la política de igualdad empezaron a preocuparse por la escasa participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión económica de las principales empresas, en los consejos de las sociedades cotizadas y anónimas. La Administración Pública propuso diversas iniciativas y colaboró en las presiones ejercidas por parte de redes de mujeres, artículos en prensa, investigaciones realizadas y diseminadas a la opinión pública, seminarios para la formación de directores potenciales del consejo, programas de mentoring, educación sobre gestión de negocios, registros de mujeres preparadas para los consejos e incluso dos audiencias parlamentarias sobre propuestas legislativas para incrementar el número de mujeres en los consejos.

A pesar de estas medidas de presión, el porcentaje en Noruega de mujeres participantes en la toma de decisiones en los consejos de las empresas se mantuvo estable en el 5% durante la década de los noventa, a excepción de 1994, cuando nuevas empresas fueron admitidas a cotización.

Preocupada por la ineficacia de las medidas voluntarias y por el inmovilismo de la sociedad durante varios años, la Administración noruega, consciente de la desigualdad e injusticia flagrante del mundo empresarial, anunció una propuesta que exigía que el 40% de los miembros de los consejos en las sociedades anónimas pertenecieran al género menos representado.

Así, dado que las acciones voluntarias no tuvieron éxito alguno, las disposiciones de ley se introdujeron en 2005 con un plazo de entrada en vigor de dos años para que las sociedades de responsabilidad limitada cumpliesen con los requisitos. Esto significó en la práctica que el equilibrio de género no se aplicó hasta la primavera de 2008. Muchas empresas reaccionaron fuertemente y de manera negativa frente a la ley y, como consecuencia, cambiaron su forma societaria como compañía ASA para escapar de la obligatoriedad de la norma. Esto se vio favorecido a su vez por la introducción de requisitos legislativos más laxos para las empresas del sector financiero. En 2003 había 554 sociedades ASA en Noruega; en 2015 había tan solo 238.

La normativa noruega se redactó con el objetivo prioritario de promover el acceso de las mujeres a los consejos de las empresas, pero también con el secundario de que la ley contribuyera a incrementar el número de mujeres en la alta dirección. A pesar de ello, el número de mujeres en puestos de alta dirección sigue siendo bajo.

Apareció un grupo de mujeres nuevo, a las que se denominó golden skirts (faldas de oro) porque se ganaban la vida de manera holgada como consejeras de las empresas sujetas a la ley, acaparando entre un reducido grupo la mayoría de los puestos de consejeros independientes. Dicho grupo, sin embargo, no resultaba comparable al homogéneo y carente de diversidad típico de las redes de hombres de negocios que se conocen de toda una vida, los denominados old boys network, que con frecuencia copan los puestos de consejeros en la mayor parte de los países en los que no existen leyes de cuotas.

Las golden skirts no estaban relacionadas por redes comunes entre sí en general, sino que poseían diferentes grados de experiencia, respondían a diferentes motivaciones y contribuían cada cual de forma distinta a los consejos en los que participaban y no pertenecían a ningún grupo que pudiese ser comparado a una sola red.

Con la aplicación de la ley, el número de golden skirts se redujo de modo significativo con el tiempo y aumentó la masa crítica de mujeres consejeras, lo que significó una mayor pluralidad, diversidad de conocimiento y experiencia en las empresas y, sobre todo, una oferta para las mujeres de condiciones de acceso de igualdad y paridad a los consejos.

Ocho años después, la regulación noruega sobre igualdad de género es ampliamente aceptada por el sector empresarial noruego. No se observan grandes cambios directos en el rendimiento económico de las empresas y más de 2.000 mujeres han conseguido labrarse una experiencia como miembros de los consejos en las sociedades ASA desde que se introdujo la ley.

¿Qué lecciones podemos aprender, por tanto, del país artífice del cambio en los primeros puestos de decisión económica?

– Que las acciones voluntarias no han funcionado, ni siquiera en las sociedades más igualitarias del mundo. Quince años de experiencia de acciones voluntarias evidencian el fracaso de estas iniciativas.

– Que la inercia de las redes de hombres, homogéneas y resistentes al cambio, se manifiestan de forma rotunda y en contra hasta en las sociedades más proclives a la igualdad.

– Que los argumentos de falta de preparación y experiencia de las mujeres se repiten en todos los países de forma similar.

– Que las mujeres ante una pequeña apertura para su participación económica actúan de forma similar a los hombres y, en general, tampoco promueven el acceso generalizado de otras mujeres.

– Que después de la tormenta del cambio, las empresas se desenvuelven con normalidad y no se producen crisis, ni quiebras, ni pérdidas de valor económico en las compañías.

– Que, dado que la ley solo obliga en relación con el número de consejeras, dos asignaturas siguen pendientes en Noruega y no se resuelven tampoco de forma voluntaria en relación con la igualdad generalizada en la toma de decisiones económicas a día de hoy:

a) El incremento de mujeres en los puestos de la alta dirección y de los comités de dirección en particular.

b) La participación de consejeras CEO en los consejos. La mayoría de los cargos ocupados por mujeres sigue siendo de consejeras independientes.

Mirian Izquierdo

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