Mucho llevamos oyendo en los últimos meses acerca de la iniciativa llevada a cabo por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de crear y aplicar un modelo de currículum vitae anónimo para evitar la discriminación y fomentar la inclusión en los procesos de selección de personal. Recientemente se ha puesto en marcha un protocolo que cuenta con la adhesión de 78 empresas, que tendrán un plazo de tres meses para la elaboración de un modelo de CV ciego que en un futuro será aplicado en España por las empresas que voluntariamente así lo deseen.

Y así, sin pretenderlo, la Orquesta Sinfónica de Toronto se ha convertido en una organización adelantada a su época, ya que en 1980 puso en marcha esta técnica para resolver un problema de diversidad. El conjunto estaba compuesto casi por completo de músicos blancos masculinos y, reconociendo esta contrariedad, decidieron utilizar un enfoque diferente para hacer las audiciones a los nuevos miembros. Los reclutadores se sentaban detrás de una pantalla, de forma que solo podían oír la música, sin ver en ningún momento a los candidatos. Incluso pusieron una alfombra para amortiguar el ruido de los tacones, al más puro estilo de un conocido talent show musical de éxito en multitud de países. El resultado fue que la orquesta pasó de ser un conjunto de hombres blancos a conseguir una proporción de hombres y mujeres casi del 50%, con mucha más diversidad, y consiguiendo un mejorado sonido, algo que regeneró la Sinfónica.

Todos tenemos prejuicios inconscientes. En nuestro instinto más básico, intentamos clasificar a las personas según si pertenecen o no a nuestro grupo social. Lo mismo ocurre con la contratación: al recibir un CV, inconscientemente se suele tender a juzgar a las personas basándonos en criterios como si fueron o no a la universidad, a cuál asistieron, de dónde provienen, sus aficiones e intereses y otras características. Por lo tanto, nuestros sesgos inconscientes afectan al esfuerzo que hacemos para contratar talento diverso. Y al eliminar la información personal en un currículum ciego reducimos el impacto de las valoraciones inconscientes y empezamos a tomar decisiones basándonos en la capacidad de las personas y las competencias para hacer el trabajo.

Cada vez más, nos estamos dando cuenta de las implicaciones que esto puede tener a la hora de atraer talento y mejorar las estrategias de diversidad, y por ello se está incrementando el interés hacia la técnica del reclutamiento ciego. Pero no solo en España: en Reino Unido, numerosas empresas como Ernst and Young, Virgin Money, HSBC o la propia BBC están siguiendo ya desde hace un par de años la técnica del currículum “sin nombre” para seleccionar a sus becarios y recién graduados. Y otros países como Alemania o Suecia ya han puesto en marcha experiencias piloto.

La idea de esta técnica es asegurar que se contratan a los mejores candidatos, independientemente de diversos factores como la escuela o universidad en la que se haya estudiado o el ambiente del que provengan, pero falta por demostrar si la aplicación del CV ciego será tan útil como parece. En según qué posiciones y áreas de las empresas, está claro que la experiencia es mucho más importante que cualquier dato personal que se pueda ocultar, y por lo tanto el currículum ciego no tiene tanto sentido.

Como decía, no todo son ventajas en el reclutamiento ciego: hay información que es útil a los reclutadores para aumentar la inclusión social del candidato y conocer su potencial. Por ejemplo, si estudió en un colegio con un bajo índice de éxito pero consiguió llegar a entrar después en una universidad prestigiosa, esto demuestra que esa persona tiene un enorme potencial. Este tipo de información valiosa se puede perder si el proceso de selección se hace totalmente “a ciegas”, así que esta técnica se ha de utilizar con precaución.

Huelga decir que todas aquellas medidas que se tomen en aras de potenciar la diversidad y la inclusión deberían ser y son bienvenidas desde todos los sectores. Pero también vale la pena estudiar en profundidad las posibles consecuencias de la aplicación de estas técnicas más allá de las “escuchas a ciegas” sinfónicas.